Stellenanzeige erfolgreich schalten und die richtigen Bewerber erreichen 

Die Stellenanzeigen gilt als bewährter Klassiker im Recruiting. Kaum eine offene Vakanz wird heute besetzt, ohne dass eine Stellenanzeige auf der Karriereseite Ihres Unternehmens oder in weiteren Kanälen erscheint. Bis die passende Stellenanzeige gestaltet ist, die relevantesten Kanäle für Ihre Ausschreibung identifiziert sind und potentiellen Leser zu Bewerbern werden, gibt es ein paar Herausforderungen zu meistern. In diesem Artikel geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Themen.

Inhalt des Artikels: 

  • Stellenanzeigen zielgruppengerecht gestalten
  • Erfolgreiche Schaltung von Stellenanzeigen
  • Die richtigen Kanäle und Jobbörsen zur Schaltung Ihrer Stellenanzeige finden
  • Interessenten in Bewerber verwandeln

Wie Sie Ihre Stellenanzeige zielgruppengerecht gestalten

Die Stellenanzeige dient als Information für den Kandidaten und soll zugleich das Interesse an einer Bewerbung für die Position wecken. Zunächst ist es also wichtig, dass Sie dem Kandidaten in der Stellenanzeige einen Eindruck über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber verschaffen und das Anforderungsprofil für die Position formulieren.

So gehen Sie Schritt für Schritt vor:

Klärung der offenen Vakanz: Welche Position ist unbesetzt und soll diese extern nachbesetzt werden? Wird die Position in Vollzeit besetzt oder ist auch Teilzeit-Arbeit möglich? Welcher Gehaltsrahmen steht für die Besetzung der Position zur Verfügung? Mit Klärung dieser Fragen, legen Sie die Rahmenparameter für die Besetzung fest. 

Grundsätzliches zur Struktur und Formulierung: Bei der Formulierung Ihrer Stellenanzeige ist es hilfreich, wenn sie sich im Vorfeld die wesentlichen Inhalte und eine klare Struktur überlegen. Beginnen Sie damit sich zu überlegen, welche Fragen Sie in der Stellenanzeige beantworten müssen: 

  • Wer sind wir?
  • Wer wird gesucht?
  • Was sind unsere Erwartungen?
  • Was haben wir zu bieten?
  • Was ist zu beachten?

Nachdem Sie diese Fragen beantwortet haben, geht es an die Struktur Ihrer Stellenanzeige. Klassisch sind Stellenanzeigen oft in der folgenden Struktur aufgebaut:

  • Vorstellung des Unternehmens
  • Beschreibung der zu besetzenden Vakanz
  • Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten
  • Anforderungsprofil
  • Benefits und Mehrwerte
  • Kontaktinformationen und Hinweise zur Bewerbung

Achten Sie bei der Formulierung Ihrer Stellenanzeige, dass diese nicht einfach nur ein informelles Medium ist – vielmehr soll Ihre Stellenanzeige Emotionen beim Kandidaten ansprechen und das Interesse zur Bewerbung wecken.

Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten: Ein wichtiger Teil Ihrer Stellenanzeige ist das Tätigkeitsprofil. Welche Aufgaben werden in dieser Position ausgeführt? Welchen Verantwortungsrahmen hat der Inhaber der Rolle? Eine ausführliche Beschreibung der wichtigsten Tätigkeiten gibt dem Bewerber einen Eindruck davon, wie sein Arbeitsalltag in der Position aussehen wird.

Das Anforderungsprofil formulieren: Das Anforderungsprofil beschreibt, welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen ein Kandidat für die Position mitbringen sollte. Welche Hardskills (z.B. notwendige Qualifikationen) muss ein Kandidat haben, um die Position ausüben zu können? Welche Softskills (z.B. persönliche und soziale Kompetenzen) sind gefordert? Was davon sind wirkliche Must-Haves, welche sind nur optional wünschenswert? Ein klares Anforderungsprofil in der Stellenanzeige sorgt für ein besseres Verständnis beim Kandidaten und somit für mehr relevante Bewerbungen für Sie. 

Nachdem Ihre Stellenanzeige nun zielgruppengerecht formuliert ist, machen wir uns an die Ausschreibung.

Was es bei der erfolgreichen Schaltung Ihrer Stellenanzeige zu beachten gibt

Bei der Konzeption Ihrer Stellenanzeige gilt es zunächst zu bestimmen, wie diese erscheinen soll. Möchten Sie eine klassische Stellenanzeige schalten? Soll diese als reine Textanzeige oder im Look&Feel Ihres Unternehmens erscheinen? Möchten Sie ein Video in die Stellenanzeige einbinden – oder gar die komplette Stellenanzeige im Videoformat veröffentlichen?

Welche Form Sie für die Schaltung Ihrer Stellenanzeige wählen, hängt maßgeblich von drei Faktoren ab:

  1. Welches Format passt am besten zur Zielgruppe?
  2. Auf welchen Kanälen wird die Stellenanzeige geschaltet?
  3. Wie hoch ist mein Budget für die Besetzung der Vakanz?

Bei der klassischen Stellenanzeige sollten nicht nur die Formulierungen passend zur Zielgruppe und zu Ihrem Unternehmen gewählt werden, sondern auch das Layout entsprechend Ihres Unternehmensauftritts sein. Achten Sie bei der Gestaltung Ihrer Stellenanzeige insbesondere auf folgende Aspekte:

  • Berücksichtigung der Corporate Identity und der Vorgaben zum Corporate Design inkl. einer gut sichtbaren Platzierung Ihres Unternehmenslogos
  • Auswahl von Bildern und Grafiken, passend zur angesprochenen Zielgruppe
  • Gut lesbare Textinhalte
  • Hohe Auflösung und Qualität der Inhalte der Stellenanzeige über alle Endgeräte hinweg
  • Optimierung der mobilen Darstellung Ihrer Stellenanzeige

Sollten Sie Inhouse keine Kapazitäten für die Gestaltung und Umsetzung von Stellenanzeigen verfügbar haben, bieten viele Personalmarketingagenturen professionelle Services an und können Sie hierbei unterstützen.

Ebenfalls bieten viele Bewerbermanagementsysteme (ATS) Module für die Gestaltung und Schaltung von Stellenanzeigen an. Die bietet die Chance für Sie, einen abgestimmten und systemgestützten Prozess für die Stellenanzeigenschaltung zu etablieren.

Die richtigen Kanäle für die Schaltung Ihrer Stellenanzeige auswählen

Allein in Deutschland gibt es eine Vielzahl kleiner und großer Jobbörsen im Internet. Parallel dazu bieten auch viele Zeitungen und Fachzeitschriften Print-Stellenanzeigen an, mit denen Sie in den entsprechenden Rubriken inserieren können. Verschaffen wir uns also einen Überblick über die möglichen Ausschreibungskanäle für Ihre Stellenanzeigen.

Karriereseite Ihres Unternehmens  

Die Karriereseite Ihres Unternehmens ist der zentrale Anlaufpunkt für alle Kandidaten, die sich für eine Position in Ihrem Unternehmen bewerben möchten. Oft leiten auch die extern ausgeschriebenen Stellenanzeigen Bewerber auf Ihre Karriereseite und kanalisieren diese dort.

Kostenlose Jobbörsen 

Die Mehrzahl der Jobbörsen bietet eine kostenpflichtige Schaltung von Stellenanzeigen an. Daneben existiert eine ganze Reihe von Jobbörsen, die komplett oder zumindest für einen eingeschränkten Umfang kostenfrei für die Schaltung von Stellenanzeigen genutzt werden können. Hier sind ein paar Beispiele:

Die kostenlosen Jobbörsen sind mindestens eine sinnvolle Ergänzung zu den kostenpflichtigen Jobbörsen. Aber auch hier gilt es die qualitative und quantitative Performance zu beobachten, damit mit keine unnötige Arbeit aufgrund wenig passender Bewerber entsteht.

Allgemeine Jobbörsen 

Etablierte Jobbörsen wie Stepstone, Stellenanzeigen.de, Jobware oder Monster sind sowohl bei Kandidaten, als auch bei Recruitern seit Jahren bekannt. Diese Jobbörsen sprechen eine breite Menge von aktiv jobsuchenden Kandidaten in verschiedensten Berufsfeldern, Branchen, Erfahrungsleveln und Regionen an. Kaum eine offene Position wird ohne eine Stellenanzeigenschaltung auf einer oder mehreren dieser Jobbörsen besetzt.

Spezialjobbörsen 

Anders als die allgemeinen Jobbörsen, richten sich die Spezialjobbörsen an bestimmte Zielgruppen. Es gibt verschiedenste Ausrichtungen, viele Angebote lassen sich jedoch in die folgenden Spezialisierungen kategorisieren:

  • Berufsgruppe oder Tätigkeitsfeld
  • Branchen, Industrien Unternehmenstypen
  • Auszubildende, Studenten und Berufseinsteiger
  • Städte und Regionen

Hier sind ein paar Beispiele für derartige Spezialjobbörsen:

  • Regionale Jobbörse: regio-jobanzeiger.de
  • academics.de – Jobbörse für Akademiker
  • stellenwerk.de – Jobbörse für Studenten
  • jobvector.de – Jobbörse für Naturwissenschaftler
  • mobilejob.com – Jobbörse für gewerbliche Berufe
  • azubiyo.de – Jobbörse für Ausbildung & Duales Studium
  •  yourfirm.de – Jobbörse für den Mittelstand

Über diese Beispiele hinaus gibt es natürlich noch diverse weitere spezialisierte Jobbörsen und Fachportale, die einen Fokus auf bestimmte Zielgruppen haben.

Jobsuchmaschinen / Jobaggregatoren

Keine klassische Jobbörse bildet den kompletten Arbeitsmarkt in ihrem Inventar ab. Dies ist sehr zum Leitwesen der Kandidaten, denn diese müssten eine Vielzahl von Jobbörsen und Karriereseiten besuchen, um alle relevanten Stellenanzeigen zu Gesicht zu bekommen. Die Jobsuchmaschinen (z.B. Indeed) haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, Stellenanzeigen im Internet direkt von den Karriereseiten der Unternehmen und von Jobbörsen zu aggregieren, damit Kandidaten einen zentralen Anlaufpunkt für alle Stellenanzeigen haben. Als Arbeitgeber kann man inzwischen auch in Jobsuchmaschinen Premium Stellenanzeigen buchen, welche die Platzierung Ihrer Stellenanzeige verbessern und so die Sichtbarkeit erhöhen. Oftmals werden hierfür Cost-per-Click (CPC) Modelle angeboten, bei denen Sie ausschließlich für tatsächliche Klicks auf Ihre Stellenanzeige bezahlen müssen.

Google4Jobs / Google für Stellenanzeigen 

Etwa 2/3 aller Jobsuchen beginnen bei Google. Kandidaten tippen wie bei jeder Suche die gewünschten Suchbegriffe und Keywords in das Suchfeld und binnen Millisekunden erscheinen passende Ergebnisse – das ist für die Jobsuche nicht anders.

Deshalb hat Google seine Suche in vielen Ländern auch für Stellenanzeigen optimiert und eine eigene Rubrik hierfür erschaffen. Mit Google4Jobs oder Google für Stellenanzeigen, lassen sich Stellenanzeigen noch komfortabler finden.

Als durchschnittlich großer Arbeitgeber kann ich meine Stellenanzeigen jedoch nicht direkt bei Google4Jobs einspielen, da hierfür eine technische Integration notwendig ist. Die meisten großen Jobbörsen, einige Personalmarketingagenturen und Bewerbermanagementsystem haben diese Anbindung bereits umgesetzt und spielen Ihre Stellenanzeigen im Zuge der Stellenanzeigenschaltung automatisch auch bei Google4Jobs für Sie ein.

Social Media Stellenanzeigen 

Neben den klassischen Jobbörsen, können Sie auch in einigen Social Media Kanälen Stellenanzeigen (oder angepasste Formate) schalten. XING und LinkedIn haben beispielsweise eigenen Jobbörsen in ihre Plattformen integriert mit denen Sie aktiv und latent suchende Kandidaten erreichen können. Social Media Netzwerke haben oftmals viele Informationen über ihre Nutzer und verwenden diese teils für einen Abgleich zwischen den geschalteten Stellenanzeigen und deren Profilen.

So erhalten Kandidaten zum individuellen Profil passende Stellenanzeigen vorgeschlagen und Sie profitieren von relevanteren Kandidaten. Insbesondere für die Ansprache von latent jobsuchenden Kandidaten ist dies ein großer Vorteil, weshalb die Schaltung von Stellenanzeigen in Social Media zu empfehlen ist.

Multiposting von Stellenanzeigen 

In der Regel werden Stellenanzeigen nicht ausschließlich in einer einzelnen Jobbörse veröffentlicht, sondern parallel in mehreren. Dieses Vorgehen bezeichnet man auch als Multiposting von Stellenanzeigen.

Da es ziemlich aufwändig wäre, die Stellenanzeige manuell in einer Vielzahl von Jobbörsen und weiterer Medien zu schalten, gibt es spezialisierte Tools (z.B. Broadbean), die diese Aufgabe für Sie übernehmen. Ebenfalls verfügen viele Personalmarketingagenturen und Bewerbermanagementsysteme (ATS) über Services und Systeme, die das Multiposting von Stellenanzeigen für Sie übernehmen.

Die wichtigste Frage bei der Auswahl Ihres Media-Mix ist: Wo begegnen Sie Ihrer Zielgruppe? Mediadaten zu den Nutzern der jeweiligen Jobbörse, eigene Erfahrungswerte und eine Befragung von Mitarbeitern in vergleichbaren Rollen, können Ihnen eine gute Orientierung  geben und sehr schonend für Ihr Recruitingbudget sein.

Den Erfolg Ihrer Stellenanzeige messen und die Kanalstrategie optimieren 

Nachdem Ihre Stellenanzeige veröffentlicht ist, geht es an die Erfolgsmessung anhand von definierten Kennzahlen, auch Key-Performance-Indicators (KPIs) genannt. Diese sollten im Idealfall ein Monitoring des Prozesses, als auch des Recruitingerfolgs ermöglichen und separat für die verschiedenen Kanäle und Jobbörsen betrachtet werden.

Einige Jobbörsen bieten Ihnen eigenen Dashboards und Reportings, mit denen Sie die wichtigsten Kennzahlen nachverfolgen können. Die meisten Bewerbermanagementsysteme (ATS) verwenden eigene Trackings, die meist auf Trackingpixeln, URL Parametern oder integrierten JavaScripts basieren und einen komfortablen Vergleich über alle verwendeten Kanäle ermöglichen.

Auf folgende Kennzahlen sollten Sie Ihr Augenmerk legen:

  • Reichweite der Stellenanzeige: Impressions (Einblendungen) und tatsächlich erfolgte Anzeigenklicks bzw. Anzeigendetailaufrufe von Kandidaten.
  • Interaktionen: Shares, Likes und Bookmarks geben Ihnen einen Eindruck darüber, wie die Zielgruppe auf die Stellenanzeige reagiert.
  • Conversions: Wie viele Bewerbungen generieren Sie mit der Stellenanzeige? Wie viele davon passen auch und werden für den weiteren Prozess berücksichtigt?
  • Hiring: Einstellung des passenden Kandidaten und Dauer der Einstellung (Time-to-Hire)

Berücksichtigen Sie in Ihrem Monitoring nicht ausschließlich die quantitativen Kennzahlen (z.B. die Anzahl Impressions oder Anzeigenklicks), sondern auch die qualitativen. Im schlechtesten Fall führen einige Kanäle zu einer immensen Reichweite aber verursachen nur ungewünschte Zusatzarbeit, wenn keine passenden Bewerber daraus resultieren.

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