Agile Recruiting: Definition, Methoden, Tipps für den Start

Das Recruiting steht unter fortlaufenden Veränderungen: Neue Methoden und Kanäle kommen auf, das Verhalten der Zielgruppen verändert sich und eine neue Generation von Recruitern arbeitet in den Unternehmen. 

Wir unterliegen im Recruiting keinem starren Vorgehen, sondern müssen uns im Laufe eines Recruitingauftrags immer wieder selbst hinterfragen, den Erfolg kontrollieren und auf Veränderungen eingehen. Genau hier setzt das Agile Recruiting an. 

Was bedeutet Agile? 

Den Ursprung haben Agile Methoden in der Softwareentwicklung. Anfang der 2000er Jahre hat eine Gruppe von Softwareentwicklern das Agile Manifest verfasst, um den Prozess der Softwareentwicklung effizienter und produktiver zu gestalten. Unnötige Ablenkungen, Meetings und Bürokratie werden vermieden, sodass die volle Konzentration auf den wesentlichen Schritten der Entwicklung liegt. 

Im Wesentlichen gibt es vier Grundprinzipien der Agilität: 

  1. Individuen und Interaktionen haben Vorrang vor Prozessen und Werkzeugen
  2. Funktionsfähige Lösungen haben Vorrang vor ausgedehnter Dokumentation
  3. Zusammenarbeit mit Kunden hat Vorrang vor Vertragsverhandlungen
  4. Das Eingehen auf Änderungen Vorrang vor strikter Planverfolgung

Das mag beim ersten Lesen noch etwas abstrakt klingen und sich noch nicht auf Anhieb auf das Recruiting übersetzen lassen. Aber lassen wir es doch mal auf einen Versuch ankommen und schlagen wir mal die Brücke hin zum Agile Recruiting.Agile Recruiting. 

Einsatz Agiler Methoden im Recruiting 

Eine stärkere Agilität in den eigenen Recruitingprozess zu bringen, muss gar nicht so schwer sein. 

Anstatt eine Liste von vorgegebenen Aufgaben abzuarbeiten, zielt Agilität darauf ab, den beteiligten Personen Freiraum zu schaffen und so die individuellen Kompetenzen optimal in den Prozess zu integrieren. Schauen wir uns dies Prinzip einmal am Beispiel der Stellenanzeige an:

Klassisch werden Stellenanzeigen von Personen formuliert, die den Job nie selbst ausgeübt haben und anschließend in Jobbörsen ausgeschrieben. Ab dann hoffen wir, dass sich der richtige Kandidat schon bewerben wird. Dieser Prozess weist erstmal wenig Agilität auf. 

Im Agile Recruiting, beziehen sie das Team bereits bei der Formulierung ein. Die Person mit dem besten Hintergrundwissen zur Position und zur Zielgruppe hat hierbei eine tragende Rolle. Fühlen sich die Personen bereits den gleichen Job bei Ihnen ausüben angesprochen, sind die wichtigsten Keywords enthalten und würden sich die Kollegen darauf bewerben, wenn sie nicht bereits im Unternehmen arbeiten würden? 

Aus wenn die Stellenanzeige prozessual im Recruiting liegt und das Werkzeug der PersonalerInnen ist, können die Kollegen der Fachabteilung einen wichtigen Beitrag leisten – hier gehen Individuen und Interaktionen also vor Prozess und Werkzeug. 

Agiles Recruiting braucht das entsprechende Mindset

Das gemeinsame Ziel zu erreichen, steht bei den agilen Methoden vor hierarchischen Strukturen. Alle Beteiligten agieren auf Augenhöhe, Fehler sind als Lernchance verstanden und werden mit dem Team geteilt, sodass alle davon lernen können. 

Alle Beteiligten gehören an einen Tisch. Sorgt dafür, dass alle wichtigen Stakeholder frühzeitig eingebunden werden und über den Prozess informiert werden. Auch hier helfen die Experten der Fachabteilung wieder das richtige Verständnis für die Zielgruppe aufzubauen („Wer pass zum Team? Was spricht die Personen an? Was muss die Person können? Wie und wo erreichen wir geeignete Kandidaten?“), während die RecruiterInnen die Experten für die Prozessgestaltung, Ausschreibung und Auswahl bleiben. 

Agilität braucht das Mindset, gemeinsam mehr erreichen zu können und keinen Protektionismus oder Gerangel um Zuständigkeiten. 

Einbindung in den Auswahlprozess

Die Vorselektion geeigneter Kandidaten liegt auch im Agile Recruiting weiterhin in der Recruitingabteilung. Personen die die Hardfacts (Ausbildung, Berufserfahrung, Gehaltsrahmen, etc.) nicht erfüllen, werden der Fachabteilung nicht vorgestellt. 

Im Anschluss gilt es, das Feedback von den Fachkollegen einzuholen. Dies kann in der persönlichen Interaktion oder digital über das Bewerbermanagementsystem erfolgen. Am besten lässt man die Kollegen bewerten, wie gut die KandidatInnen zur vakanten Position passen – oft haben diese noch andere Kriterien als wir PersonalerInnen im Blick. Die Recruitingabteilung nimmt hier eine moderierende und prozesssteuernde Rolle ein, während die Kollegen über die Einladung der KandidatInnen mitentscheiden. 

Das anschließende Bewerbungsgespräch involviert die direkten Kollegen ebenfalls unmittelbar. Während Vorgesetzte und Recruiter im Alltag eher weniger mit dem neuen Kollegen zu tun haben werden, gibt dies dem Team neben der fachlichen Beurteilung die Chance, potentielle KollegInnen direkt persönlich kennenzulernen.  

Die Entscheidung über die Einstellung ist im Agile Recruiting nicht alleine Sache der RecruiterInnen oder der Vorgesetzten, sondern findet gemeinsam im Team statt. Natürlich träft die Führungskraft weiterhin die Verantwortung, jedoch sorgt dieser Einbezug innerhalb des Teams für ein großes Commitment und unterstützt die Integration der neuen KollegInnen in das Team. 

5 Tipps für deinen Start im Agile Recruiting

  • Stellt euren aktuellen Recruitingprozess auf den Prüfstand und schaut, ob Ihr in einzelnen Prozessschritten bereits auf Agile Recruiting Ansätze stoßt. 
  • Identifiziert Fachbereiche und Positionen, die sich als Pilotprojekte für einen agilen Recruiting Ansatz anbieten. 
  • Informiert eure Stakeholder über die Ziele des Agilen Recruitings, über ihre Aufggabe im Prozess und deren Wichtigkeit. 
  • Vergleicht die Ergebnisse anhand konkreter Zahlen und qualitativem Feedback von den Fachkollegen. Wie wirkt sich das Agile Recruiting auf Besetzungszeiten aus? Wie schaut es mit dem Onboarding der neuen KollegInnen aus? Wie gut ist die Passung im Team? 
  • Seht es als Lernpfad an, den Ihr sukzessiv für euch beschreitet und gemeinsam mit euren Stakeholdern weiterentwickelt. 

Das Agile Recruiting unterstützt euch dabei, den Veränderungen der Arbeitswelt zu begegnen. Challenges im Team zu meistern, neue Impulse aufzunehmen und flexibel auf veränderte Anforderungen zu reagieren, lässt uns im Recruiting profitieren. Es stärkt aber auch die Kooperation zwischen Personal- und Fachabteilungen, in dem alle Stakeholder innerhalb des Prozesses interagieren und auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. 

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