Experteninterview: So funktioniert das Recruiting bei MHP – a Porsche Company

Ich hatte heute die Gelegenheit, mich mit Sarah Böning von MHP – a Porsche Company zu unterhalten und spannende Einblicke in ihr Talent Acquisition Team zu bekommen. Diese Insights möchte ich euch natürlich nicht vorenthalten – los geht’s: 

Sarah, schön dass wir uns heute sprechen und dass du dir Zeit für unser Interview nimmst. Magst du uns erzählen, was du bei MHP machst und wie du ins Recruiting gekommen bist? 

Ja, sehr gerne. Bei MHP verantworte ich den Bereich Talent Acquisition und mit unserem Team kümmern wir uns darum neue Menschen für MHP zu begeistern – angefangen beim Employer Branding, über den Recruitingprozess bis hin zur Integrationsphase, damit auch alle gut starten können.

Bevor ich vor 14 Jahren zu MHP gekommen bin und das Recruiting maßgeblich mit aufbauen durfte, konnte ich meine ersten praktischen Erfahrungen bei unserem Mutterunternehmen Porsche sammeln. Damals sah das Recruiting allerdings noch non-digital aus und wir haben Kisten mit schriftlichen Bewerbungen durchgearbeitet.

MHP habe ich damals bereits kennenlernen können, als ich den Job Locator im Konzern gemanaged habe – und direkt nach meiner Diplomarbeit bei Porsche ergab sich die Gelegenheit bei MHP einzusteigen, eine Chance die ich direkt ergriffen habe. Rückblickend nur schade gewesen, keine Pause genossen zu haben – das rate ich seitdem immer AbsolventInnen ;- ) 

Spannend – wie hat sich das Recruiting seitdem entwickelt und wie seid Ihr heute aufgestellt? 

Als ich bei MHP gestartet bin, hatten wir etwa 300 MitarbeiterInnen und sind seitdem auf rund 3.000 KollegInnen angewachsen. Wir hatten Peaks wie fast 30% Wachstum in einem Jahr, so zum Beispiel 2019 – und selbst im Jahr 2020 hatten wir trotz der Corona Rahmenbedingungen mehr als 400 Positionen zu besetzen und planen in 2021 fast 1000 Menschen für die MHP Gruppe zu begeistern. Das ist ein anspruchsvolles Ziel für dieses Jahr, denn wir merken, dass der Wettbewerb um die Talente in der Beratungsbranche längst wieder kräftig angezogen hat.

Das Recruiting ist ein wichtiger Wachstumsmotor für unser Unternehmen und hat eine hohe strategische Relevanz. Wir agieren sehr eng mit unserem MHP Management und unserem CEO, sowie mit allen MHP Fachbereichen, um mit den KandidatInnen sehr eng und auf Augenhöhe agieren zu können. Im Recruiting halte ich `Business Sense´ für einen sehr wichtigen Erfolgshebel, neben dem klassischen Prozess.

Wenn wir mit KandidatInnen in den Dialog einsteigen, prüfen wir das Potential übergreifend und unabhängig von den Abteilungen und Rollen. Wir wollen verstehen, ob ein Kandidat zu MHP passt und wo dieser sein bzw. ihr Potential optimal entfalten kann. In der Interaktion nehmen wir immer eine moderierende Rolle ein und stellen so sicher, dass die Chancen wirklich ganzheitlich geprüft werden – wir ´ticken´ neben kurzfristigen Hirings immer auch langfristig im Sinne Kontakthaltung für die Zukunft.

Das klingt nach einer großen Verantwortung. Sicherlich brauchte es dafür viel Erfahrung und auch ausreichend Kapazität bei dir im Bereich. Wie seid Ihr strukturiert? 

Auf jeden Fall! Unser Talent Acquisition Team besteht aktuell aus 19 Menschen. Etwa 15 Menschen fokussieren auf das  Recruiting, der verbleibende Teil ist für das Employer Branding und das Integration & Enablement, z.B. unsere Starter-Tage verantwortlich. 

Employer Branding und Recruiting wurden bei uns schon seit jeher gemeinsam gedacht – früher haben wir die Disziplinen vielleicht nicht so explizit benannt, aber existent waren sie schon immer. In unserer Branche ist es auch sehr wichtig, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, um Talente für MHP gewinnen zu können. 

Im Recruiting gibt es bei uns keine Spezialisierungen auf einzelne Disziplinen, wie Active Sourcing, Job Postings & Co. Für jede Besetzung stellen unsere Recruiter eine Art Recruiting Roadmap auf und definieren ihre Recruiting- und Channel Strategy. Dabei lassen wir auch unsere Junioren in die Verantwortung als Prozess Owner treten, stellen ihnen aber natürlich erfahrene Process Sponsoren und Process Experts an die Seite. Mit der frühen Ausbildung und Verantwortungsübernahme  haben wir sehr gute Erfahrungen gesammelt und geben unseren KollegenInnen zugleich die Chance vielseitig Erfahrungen zu sammeln. 

Erfahrungen sind ein gutes Stichwort: Womit habt Ihr in eurem Recruitingprozess gute Erfahrungen gemacht? 

Mit dem klassischen Prozess im Screening: Wir haben einen weiten Blick und versuchen immer das Potential von KandidatInnen für MHP – losgelöst von der konkreten Stelle zu identifizieren. 

Daher ist es uns immer besonders wichtig, den Blick unserer KollegInnen im Recruiting dahingehend zu schärfen und möglichst schnell mit KandidatInnen zu sprechen. Ein gutes Intro zu den KandidatInnen ist meiner Erfahrung nach, „gemeinsam in 15 bis 20 Minuten über die nächsten Schritte zu entscheiden“. So finden wir in einer frühen Phase heraus, ob es das Potential für eine Zusammenarbeit gibt und halten unseren Prozess stets effizient und zudem authentisch & ehrlich. Mir bzw. uns ist wichtig, dass KandidatInnen ein Gefühl davon bekommen wo sie stehen.

Gibt es Recruitingmethoden, die sich für euch besonders bewährt haben? 

Ja, eindeutig Empfehlungen. Aktuell kommen sehr genau 50% unserer Einstellungen durch Mitarbeiterempfehlungen zu Stande. Wir nutzen dafür noch kein professionelles Tool, sondern betreiben das Empfehlungsmanagement sehr Hands-on. Für den Einsatz eines professionellen Tools spräche aus meiner Sicht, dass wir so zusätzlich noch in Kontakt mit KandidatInnen kommen könnten, die unsere KollegInnen (noch) nicht bewusst in Betracht ziehen und zudem haben gewisse Gamification Elemente auch ihren Charme, dass das Ganze noch mehr Spaß macht…

Am Ende des Recruitingprozesses führen wir mit den KandidatInnen zudem noch einen sog. Closing-Call, um Eckdaten zu fixieren und nochmals unsere Wertschätzung auszudrücken. Das führt uns dazu, dass 92% unserer ausgesprochenen Angebote auch von den KandidatInnen angenommen werden. Diese Zahl ist seit 2-3 Jahren sehr konstant. Hier bin ich übrigens sehr an einem Erfahrungsaustausch mit vergleichbaren Unternehmen interessiert – gerne einfach auf mich zukommen bei Linkedin & Co.

Wow – das sind wirklich tolle Erfolge! Aber mal Hand auf’s Herz: Was läuft denn aktuell noch nicht so, wie du es dir vorstellst und welche Themen schaut Ihr euch aktuell genauer an? 

Klar, natürlich gibt es auch Optimierungsfelder. Wir haben unseren Bewerbungsprozess bereits verschlankt aber für meinen Geschmack ist dieser immer noch zu lang. An dem Thema arbeiten wir bereits aktiv und haben Personas für unsere unterschiedlichen Zielgruppen erarbeitet. Als Vision stelle ich mir vor, dass wir uns wie eine Art ´Chamäleon´immer unserer Zielgruppe anpassen.

Aktuell nutzen wir Milch & Zucker als Bewerbermanagementsystem und gucken uns ergänzende Tools zum Abbau der manuellen Prozessschritte an. Automatisierung und Performance Management stehen weit oben auf unserer Agenda. Ein Dash Board auf Knopfdruck immer noch eine Vision…

Für das Performance Management sind wir in Gesprächen mit Agenturen und auch das Thema Video Interviews finde ich interessant. Bei diesem Thema bin ich selbst noch etwas skeptisch, da der Faktor Mensch im Auswahlprozess an erster Stelle steht und wir unsere Erfahrung als RecruiterInnen insbesondere in der persönlichen Interaktion mit den KandidatInnen einsetzen können / sollten und möchten. 

Zum Abschluss: Welchen Tipp hast du für RecruiterInnen, die vielleicht neu in der Rolle sind und/oder ihr Vorgehen professionalisieren wollen? 

Hört den KandidatInnen aktiv zu und wertschätzt diese! Man neigt manchmal dazu einen Fragenkatalog oder seine gewohnte Agenda im Interview fast abzuspulen. Achtet darauf, dass sich ein individueller Dialog mit euren KandidatInnen entwickelt und Ihr auf die gesagten Inhalte eingeht. Das geht losgelöst von allen Tools und noch dazu kann man selber so viel mitnehmen und lernen.

Liebe Sarah, vielen Dank für die spannenden Einblicke in euer Recruiting. Ich bin mir sicher, dass viele Leser wertvolle Tipps für sich mitnehmen. Danke für das Interview und weiterhin ganz viel Erfolg bei der Einstellung eurer neuen Kollegen. 

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